Der eg-Check

Der Entgeltgleichheits-Check (eg-Check) ist ein Set von Instrumenten, mit dem ungleiches Entgelt zwischen Frauen und Männern sichtbar gemacht werden kann. Der eg-Check bietet Unternehmen die Möglichkeit zu prüfen, ob für gleiche und gleichwertige Arbeit gleiches Geld bezahlt wird. Mit dem eg-Check lassen sich die konkreten Ursachen für die Ungleichbehandlungen herausfinden sowie das finanzielle Ausmaß der Benachteiligung bestimmen. Er ist eins der anerkannten Instrumente zur Überprüfung der Entgeltstrukturen auf Diskriminierungsfreiheit.

Der eg-Check ist ein optionaler Baustein im Projekt „Gleichstellung 4.0“ und kann ein vertiefender Schritt in eine geschlechtergerechtere Personalentwicklung sein. Die im Projekt teilnehmenden Unternehmen können unter der Anleitung von SowiTra den eg-Check erlernen und durchführen.

Die Unternehmen erhalten ein Zertifikat der Antidiskriminierungsstelle und können so ihr Image als geschlechtergerechtes Unternehmen stärken.

Vorteile des eg-Checks

Wir bieten Ihrem Unternehmen Rechtssicherheit für ihre unternehmensinterne Entgeltstruktur.
Der eg-Check hat viele Vorteile für Ihr Unternehmen:

Einblick in die unternehmensinterne Entgeltstruktur

Bei den meisten Unternehmen steigt mit der Gesamtzahl der Beschäftigten auch die Komplexität der Entgeltstruktur. Die Einordnung einzelner Tätigkeiten in verschiedene Entgeltgruppen kann sowohl durch betriebliche Vereinbarungen als auch tarifrechtliche Strukturen bestimmt sein. In den über viele Jahre gewachsenen und modifizierten Entgeltstrukturen können unbeabsichtigte Unterschiede in der Bezahlung gleicher und/oder gleichwertiger Tätigkeiten entstehen, egal wie die Entgeltstruktur zustande kam. Der eg-Check kann solche Ungleichbehandlungen sichtbar machen. In der Folge kann der eg-Check helfen, bestehende Diskriminierungen durch Neu- oder Umstrukturierungen zu beseitigen und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen zu etablieren.

Einschätzung und diskriminierungsfreie Bewertung von Tätigkeiten

Beschäftigte, die das Gefühl haben, am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts (oder anderer Merkmale) geringer entlohnt zu werden, sind auf Dauer weniger motiviert. Ein gerechtes Verhältnis zwischen den Arbeitsanforderungen und der Entlohnung ist wichtig für die Zufriedenheit der Beschäftigten. Zudem gilt: Fühlen sich Mitarbeitende gerecht und fair entlohnt, fördert dies auch ihre Unternehmensbindung.

Größere Zufriedenheit der Mitarbeitenden führt zu Leistungssteigerung

Ein diskriminierungsanfälliges Entgeltsystem kann Frust und Ablehnung unter den Beschäftigten hervorrufen, und sich damit negativ auf die Arbeitsatmosphäre auswirken. Umgekehrt gilt auch: Ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem kann die Motivation der Beschäftigten steigern und ihre Zufriedenheit insgesamt erhöhen. Motivierte und zufriedene Mitarbeitende tragen gerne dazu bei, die gesamtbetriebliche Leistung zu steigern.

Transparenz der Einteilung in Entgeltgruppen

Entgeltstrukturen sind zumeist über die Jahre gewachsen, und können durch die Zunahme der Komplexität einzelner Regelungen ihre Nachvollziehbarkeit eingebüßt haben. Außerdem können Tätigkeitsbeschreibungen veraltet sein, weil sich die Tätigkeit mit der Zeit verändert hat (z.B. im Zuge von Modernisierungen oder infolge der zunehmenden Digitalisierung). Mit dem eg-Check werden die Tätigkeitsbeschreibungen einer kritischen Kontrolle unterzogen. Unvollständige oder unstimmige Angaben in den Tätigkeitsbeschreibungen können dadurch offengelegt und bei zukünftigen Überarbeitungen korrigiert werden.

Unternehmen können für sich werben durch „Fair p(l)ay“ bei der Bezahlung von Frauen und Männern

Entgeltgerechtigkeit zwischen Frauen und Männern gehört zu den Faktoren, die zunehmend wichtiger werden für die Außenwahrnehmung eines Unternehmens. Unter den Bedingungen eines zunehmenden Fachkräftemangels wird Entgeltgerechtigkeit zu einem wichtigen Entscheidungskriterium für zukünftige Mitarbeitende. Eine diskriminierungsfreie Entgeltstruktur kann für die zukünftige Gewinnung von Fachkräften der entscheidende Faktor sein.

Rechtssicherheit bei der Beurteilung der unternehmensinternen Entgeltstruktur

Die Überprüfung der betrieblichen Entgeltstrukturen mit dem eg-Check kann mit einem Zertifikat der Antidiskriminierungsstelle des Bundes abgeschlossen werden. Hierbei kann auch bestätigt werden, dass mögliche Ungleichheiten der Entgeltstrukturen behoben, mittelbare und unmittelbare Entgeltdiskriminierung ausgeschlossen sind, und die Entgeltstruktur den europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien entspricht (RL 2006/54/EG, siehe hierzu den folgenden Abschnitt zu Rechtssicherheit).

— mehr Erfahren

Rechtssicherheit

In Deutschland gilt nicht nur das Gebot „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Es besteht auch ein individueller Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit. (Dieser Rechtsanspruch spiegelt sich beispielsweise im Entgelttransparenzgesetz.) Nicht nur müssen alle gleichen Tätigkeiten gleich bezahlt werden. Auch gilt dieser Grundsatz, wenn die Tätigkeiten inhaltlich verschieden, jedoch gleich fordernd und belastend sind.

So könnten zum Beispiel die Tätigkeiten einer Kassiererin und eines Lagerarbeiters oder einer Erzieherin und eines Tierpflegers gleichwertig sein.

Die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) sagt, dass Entgeltgleichheit dann gewährleistet ist, wenn keine mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts besteht.

Von unmittelbarer Entgeltdiskriminierung ist die Rede, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person. Mittelbare Entgeltdiskriminierung bezeichnet dagegen, wenn eine Person durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, gegenüber einer Person des anderen Geschlechts benachteiligt wird (außer die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich).

Der eg-Check knüpft am geltenden Recht (gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit) an und bietet rechtssichere Ergebnisse. Denn der eg-Check prüft auf unmittelbare und mittelbare Diskriminierung. Geprüft werden die einzelnen Bestandteile des Entgelts, die betriebliche Entgeltpraxis, Entgeltregelungen (inkl. betriebliche Vereinbarungen und Tarifverträge.

Das Unternehmen selbst kann darüber entscheiden:

2. Welche Prüfinstrumente sollen zum Einsatz kommen?

Folgende Prüfinstrumente können zu jedem Entgeltbestandteil, einzeln, in Kombination oder insgesamt eingesetzt werden:

a) Statistiken (betriebliche Entgeltdaten nach Geschlecht und weiteren Kriterien)

b) Regelungs-Check (Fragen zum Erkennen von (un)mittelbar diskriminierenden Regelungen)

c) Paarvergleiche (Prüfung auf der individuellen Ebene einzelner Frauen und Männer)

1. Was soll geprüft werden?

Geprüft werden die einzelnen Entgeltbestandteile jeweils für sich. Diese möglichen Bestandteile können geprüft werden:

a) Anforderungsbezogenes Grundentgelt (entsprechend den Anforderungen der Tätigkeit)

b) Stufensteigerungen des Grundentgelts (entsprechend der Berufserfahrung)

c) Leistungsvergütung (entsprechend der Leistung)

d) Zuschläge für Überstunden, Schicht-, Nachtarbeit (entsprechend der Dauer und Lage der Arbeitszeit)

e) Erschwerniszuschläge (entsprechend den Belastungen, Gefahren)

3. Welche Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen sollen betrachtet werden?

Es ist auch möglich nur eine bestimmte Abteilung oder bestimmte Tätigkeiten dem eg-Check zu unterziehen. Der eg-Check kann auch der Klärung eines Diskriminierungsverdachts dienen.